Die Ausgangslage im Jahr 2026 ist geprägt von einer demografischen Schere die sich im Schweizer Gesundheitswesen so deutlich wie in kaum einer anderen Branche schliesst.
Trotz der im Jahr 2021 angenommenen Pflegeinitiative fehlen schweizweit weiterhin über 15’000 qualifizierte Pflegefachkräfte um die medizinische Versorgung auf dem gewohnten Qualitätsniveau zu halten.
Die Herausforderung für ein mittelgrosses Kantonspital liegt in der hohen Fluktuationsrate da viele Fachkräfte den Beruf aufgrund der hohen Belastung bereits nach wenigen Jahren verlassen oder ihr Pensum stark reduzieren.
Das Anforderungsprofil für neue Stellen kann oft nur durch Rekrutierungen im Ausland gedeckt werden wobei rund 30 bis 40 Prozent des Personals mittlerweile aus den EU-Nachbarstaaten stammen.
In der Suchstrategie setzt das Spital verstärkt auf „PastaHR“ und mobil optimierte Bewerbungsprozesse über Messenger-Dienste um die Hürden für gestresstes Personal im Schichtdienst so gering wie möglich zu halten.
Die Eignungsdiagnostik verschiebt sich weg von rein formalen Diplomen hin zu einer Prüfung der Belastbarkeit und der Integrationsfähigkeit in multikulturelle Teams was für den Betriebsfrieden essenziell ist.
Ein zentrales Problem bleibt die „Leerkündigung“ bei der Stellen zwar budgetiert sind aber über Monate keine einzige Bewerbung eingeht was die verbleibenden Teams zusätzlich belastet und einen Teufelskreis auslöst.
Als Lösung implementiert das Spital flexible Arbeitszeitmodelle und investiert massiv in das Employer Branding um sich im harten Wettbewerb als wertschätzender Arbeitgeber zu positionieren.
Das Resultat dieser Bemühungen ist eine Stabilisierung der Belegschaft durch eine Reduktion der Austritte um 12 Prozent innerhalb eines Jahres während die Abhängigkeit von teuren Temporärbüros sinkt.
