Als eines der größten IT-Systemhäuser Europas steht Bechtle vor der Herausforderung, jährlich hunderte von spezialisierten IT-Ingenieuren und Consultants zu gewinnen. Während BMW oft auf Headhunter für einzelne High-End-Positionen setzt, verfolgt Bechtle eine hybride Strategie: Eine starke interne Recruiting-Maschine kombiniert mit innovativen Programmen für Quereinsteiger, um dem Fachkräftemangel strukturell zu begegnen.
Die Ausgangslage: Skalierung trotz Ressourcenknappheit
Bechtle wächst kontinuierlich durch Zukäufe und Marktausweitung. Der Bedarf an IT-Systemingenieuren, Cloud-Architekten und Security-Spezialisten ist so hoch, dass klassische Personalberatungen allein die Menge nicht bewältigen könnten. Zudem hat das Unternehmen historisch eine skeptische Haltung gegenüber externen „Kopfjägern“ eingenommen, um die eigene Unternehmenskultur und Lohngefüge zu schützen.
Strategische Säulen der Gewinnung
Bechtle hat den Recruiting-Prozess industrialisiert und gleichzeitig stark personalisiert.
1. Das „Future in IT“-Programm (Quereinsteiger-Akademie)
Um den Mangel an studierten Ingenieuren auszugleichen, hat Bechtle ein zertifiziertes Programm für Quereinsteiger entwickelt. In Zusammenarbeit mit Hochschulen werden motivierte Talente ohne IT-Vorwissen in fünf Monaten zu Fachkräften (z. B. im IT-Vertrieb oder System Engineering) umgeschult.
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Ergebnis: Über 4.000 Bewerbungen auf Pilotplätze zeigen, dass das Unternehmen als „Ermöglicher“ wahrgenommen wird.
2. Dezentrales Recruiting mit zentraler Power
Bechtle nutzt seine Struktur von über 120 Standorten. Lokale Recruiter agieren wie kleine, interne Headhunting-Einheiten. Sie kennen den regionalen Markt genau und können Ingenieure dort ansprechen, wo sie leben, während die Bechtle AG zentral die technologische Infrastruktur (KI-gestütztes Matching, Active Sourcing Tools) bereitstellt.
3. „Ready for anything“ – Candidate Experience
Bechtle hat den Bewerbungsprozess radikal vereinfacht. Bewerbungen sind oft ohne Anschreiben möglich. Die Geschwindigkeit steht im Vordergrund: Ein Erstkontakt erfolgt oft innerhalb von 24 bis 48 Stunden. In einem Markt, in dem IT-Ingenieure mehrere Angebote parallel haben, ist die „Time-to-Hire“ der entscheidende Wettbewerbsvorteil.
Rolle externer Dienstleister
Obwohl Bechtle viel intern löst, werden Headhunter punktuell für hochspezialisierte Rollen oder Management-Positionen in den Tochtergesellschaften eingesetzt.
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Fokus auf PLM und ERP: Besonders im Bereich Business Applications (wie Product Lifecycle Management) sucht Bechtle weltweit nach Experten. Hier unterstützen spezialisierte Berater dabei, Experten aus der Industrie direkt anzusprechen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.
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Kulturelle Hürde: Externe Berater müssen bei Bechtle besonders auf den „Bodenständigkeits-Faktor“ achten. Das Unternehmen bevorzugt Macher-Typen gegenüber reinen Strategen.
Ergebnisse und Kennzahlen
Maßnahme |
Auswirkung |
Quereinsteiger-Programm |
Besetzung von ca. 200–300 Stellen pro Jahr abseits des umkämpften Ingenieursmarktes. |
Active Sourcing |
Erhöhung der Quote an Direktansprachen auf über 40 % in spezialisierten Fachbereichen. |
Mitarbeiter-Referrals |
Hohe Bindungsrate, da empfohlene Ingenieure den „Bechtle-Spirit“ bereits kennen. |
Fazit für die Praxis
Bechtle zeigt, dass man den Fachkräftemangel nicht nur durch „Abwerben“ (Headhunting) bekämpft, sondern durch „Erschaffen“ neuer Talente. Für mittelständische IT-Unternehmen dient Bechtle als Vorbild für eine effiziente, skalierbare Recruiting-Organisation, die technologische Tools mit einer sehr persönlichen, regionalen Ansprache verbindet.
