Die Anfangssituation
Anfang 2026 navigiert eine groß angelegte „Transformation hin zur Innovation“. Die Personalkrise des Unternehmens ist zweigeteilt: Es herrscht ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, um die Anforderungen der Regierung an grüner Energie zu erfüllen, und es herrscht ein Mangel an Fachkräften für digitale Technologien. Um einen Marktanteil bei Luft-Wärmepumpen-Installationen allein im Vereinigten Königreich bis 2026 zu halten, ist eine qualifizierte Arbeitskraft erforderlich, die derzeit 30 Prozent der derzeit verfügbaren Arbeitskräfte entspricht. Während sich E.ON auf KI und Digitalisierung konzentriert, nannten 66 Prozent der Versorgungsleiter den Mangel an spezialisiertem Personal als das häufigste Hindernis für die Implementierung von KI und Digitalisierung.
Aufgabe
Das Ziel war es, die Belegschaft in den beiden entscheidenden Bereichen schnell zu erhöhen:
- Technische Berufe: Rekrutierung und Ausbildung von Wärmenetzen und erneuerbarer Infrastruktur bei einer großen Anzahl von Ingenieuren und Technikern.
- Digitale/IT-Experten: Die Verpflichtung von Experten für KI, Data Science und Cybersicherheit, um den ON Digital Careers Hub und internationale Initiativen voranzutreiben.
Aktion
Unsere Personalvermittlungsfirmen und Spezialagenturen haben auf diese Anforderungen reagiert, indem sie einige strategische Veränderungen vorgenommen haben:
Wechsel zur kompetenzbasierten Einstellung: Wir verlassen uns nicht mehr auf das alte System der Abschlussanforderungen, das von 85 % der Arbeitgeber als weniger effizient angesehen wird als jede kompetenzbasierte Bewertung. Dadurch kann E.ON auf einen bis zu sechsmal größeren Talentpool zugreifen und sich auf praktische Fähigkeiten wie Problemlösung und KI-Vorbereitung konzentrieren.
KI-gesteuerte Beschaffung und Hyperpersonalisierung: Globale Unternehmen verfügen mittlerweile über KI-basierte Lösungen, die internationale Talentpools in Echtzeit filtern und „passive“ Kandidaten ansprechen, die nicht aktiv eine Anstellung suchen.
Nischensektor-Spezialisierung: E.ON hat längerfristige Praktika abgeschlossen und die Spezialisierung erhöht, indem es sich mit Agenturen zusammenbringt, die sich auf erneuerbare Energien und Fachberufe spezialisiert haben.
Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR) Assessments: Wir haben VR-Tests genutzt, um die hochstressige Sicherheitsschulung oder den technischen Job zu simulieren, bevor ein Kandidat einen physischen Standort betritt, um sicherzustellen, dass er relevante „Hard Skills“ besitzt.
Ergebnis
Stabilisierte Time-to-Fill: Unabhängig vom starken Wettbewerb um grüne Energietalente war der Einstellungsprozess stabil, wobei etwa 61 % der Recruiter stabile Time-to-Fill-Messungen für die Jahre 2026 erwarten.
Reduzierte Einstellungszyklen: Prädiktive Analysen und Automatisierungsprozesse von Personalvermittlungsagenturen haben ebenfalls zu kürzeren Einstellungszyklen geführt, die auf 25 % geschätzt werden, und zu niedrigeren Kosten pro Einstellung um 30 %.
Vielfalt und Resilienz: Mit dem Fokus auf Fähigkeiten statt auf Qualifikationen hat E.ON seine Women in Tech-Programme ausgebaut und seine Talentkanäle diversifiziert, um eine flexiblere Belegschaft zu schaffen, die auf die Energietransformation 2030 vorbereitet ist.
