Ausgangslage und Suchprofil
Ein privater Klinikverbund in Nordrhein-Westfalen trat mit der Herausforderung an uns heran die Position der Pflegedirektion (m/w/d) sowie zeitgleich zehn examinierte Fachkräfte für einen neu zu gründenden internen Springerpool zu finden. Die Vakanz der Direktion bestand bereits seit neun Monaten da herkömmliche Ausschreibungen in Fachportalen keinerlei qualifizierte Rückmeldungen von Kandidaten mit Masterabschluss und Leitungserfahrung erbrachten. Das Ziel war es durch den Springerpool die Abhängigkeit von teuren externen Zeitarbeitsfirmen um 30 Prozent zu reduzieren und gleichzeitig die Arbeitszufriedenheit der Stammbelegschaft durch verlässliche Dienstpläne zu steigern.
Die Headhunting-Strategie
Wir identifizierten zunächst 45 potenzielle Kandidaten für die Direktionsebene durch Direct Search in Business-Netzwerken und Wettbewerbsanalysen wobei der Fokus auf Führungskräften lag die bereits digitale Transformationsprozesse moderiert hatten. Parallel dazu schalteten wir für die Fachkräfte gezielte Social-Media-Kampagnen („Performance Recruiting“) die weniger auf klassische Anschreiben setzten sondern auf einen 60-sekündigen digitalen Erstkontakt per Smartphone. Die Ansprache der Fachkräfte erfolgte über das Alleinstellungsmerkmal des Springerpools: „Volle Flexibilität und 25 Prozent Gehaltszulage gegenüber dem Normaltarif bei garantierter Dienstplansicherheit“.
Hürden im Auswahlprozess
Ein kritisches Hindernis war die Gehaltsvorstellung der Top-Kandidaten für die Pflegedirektion da die Tarifstrukturen des Hauses nicht mit den Angeboten der Konkurrenz im Bereich außerklinische Intensivpflege mithalten konnten. Wir mussten den Auftraggeber davon überzeugen ein zusätzliches Budget für einen Firmenwagen zur Privatnutzung sowie ein jährliches Fortbildungsbudget von 5.000 Euro freizugeben um im „War for Talents“ konkurrenzfähig zu bleiben. Bei den Fachkräften für den Springerpool stellte sich heraus dass 40 Prozent der Interessenten eine Anstellung nur unter der Bedingung einer 4-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich in Betracht zogen.
Ergebnisse und Besetzung
Nach zwölf Wochen konnten wir die Position der Pflegedirektion mit einer erfahrenen Kraft besetzen die zuvor ein Pflegemanagement-Projekt in Skandinavien geleitet hatte und moderne Shared-Governance-Modelle implementieren möchte. Acht der zehn Stellen im Springerpool wurden innerhalb des ersten Quartals besetzt wobei sechs der eingestellten Kräfte zuvor bei Zeitarbeitsfirmen tätig waren und nun die Sicherheit einer Festanstellung bei gleichzeitig hoher Flexibilität suchten. Die Fluktuationsrate auf den Pilotstationen sank bereits im ersten Monat nach Einführung des Pools um 15 Prozent da kurzfristige Krankheitsausfälle nicht mehr durch Mehrarbeit des Stammpersonals kompensiert werden mussten.
Benchmarks des Mandats
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Time-to-Hire (Direktion): 94 Tage
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Conversion-Rate (Fachkräfte): 8 Prozent der Erstkontakte führten zum unterschriebenen Arbeitsvertrag
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Cost-per-Hire (Fachkräfte): 4.200 Euro (inklusive Marketingbudget und Headhunter-Honorar)
