Die Siemens AG steht als globaler Technologiekonzern vor der Herausforderung, hochspezialisierte Ingenieure in einem Marktumfeld zu gewinnen, das durch einen massiven Fachkräftemangel in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) geprägt ist. Diese Fallstudie beschreibt den Prozess der Besetzung einer Schlüsselposition im Bereich „Digital Industries“ am Standort Erlangen.
Die Ausgangslage: Anforderungsprofil und Marktsituation
Siemens suchte einen Senior-Projektingenieur für die Implementierung von digitalen Zwillingen in der Fertigungsautomatisierung. Das Anforderungsprofil kombinierte tiefes Fachwissen in der klassischen Elektrotechnik mit fortgeschrittenen Kenntnissen in Cloud-Computing und Datenanalyse. Da der Arbeitsmarkt für diese Hybrid-Profile extrem angespannt ist, reichte eine klassische Stellenausschreibung nicht aus, um die gewünschte Qualität an Bewerbern zu erreichen.
Strategische Maßnahmen der Personalgewinnung
Siemens setzte auf einen mehrstufigen „Candidate-Centric“-Ansatz, um sich gegenüber Wettbewerbern aus der Tech-Branche zu differenzieren.
Active Sourcing und Personalisierung Recruiter identifizierten potenzielle Kandidaten über Plattformen wie LinkedIn und Xing. Statt standardisierter Anschreiben erhielten die Zielpersonen detaillierte Informationen über spezifische, innovative Projekte bei Siemens, an denen sie direkt mitwirken könnten. Der Fokus lag hierbei auf der „Purpose“-Komponente: Wie trägt die Arbeit des Ingenieurs zur Dekarbonisierung der Industrie bei?
Employee Referral Program (Mitarbeiter werben Mitarbeiter) Ein erheblicher Teil der erfolgreichen Einstellungen bei Siemens erfolgt über interne Empfehlungen. Für die Identifikation des idealen Kandidaten wurde ein Prämiensystem genutzt, das bestehende Ingenieure motivierte, in ihrem privaten und professionellen Netzwerk nach passenden Experten zu suchen. Dies erhöht die Passgenauigkeit sowohl fachlich als auch kulturell.
Einsatz von KI im Recruiting-Prozess Um die „Time-to-Hire“ zu verkürzen, nutzt Siemens KI-gestützte Matching-Tools. Diese analysieren Lebensläufe nicht nur auf Schlagworte, sondern auf Kompetenzcluster. Dadurch konnten auch Kandidaten identifiziert werden, die aus angrenzenden Branchen (wie der Luftfahrt oder dem Automobilbau) kommen und über transferierbare Fähigkeiten verfügen.
Der Auswahlprozess: „Experience Day“ statt klassischem Interview
Um den Kandidaten von Siemens zu überzeugen, wurde das klassische Vorstellungsgespräch durch einen „Experience Day“ ersetzt. Der Bewerber erhielt die Möglichkeit, das Team kennenzulernen, die Labore zu besichtigen und an einer realen Fallstudie zu arbeiten. Dies bot beiden Seiten eine realistische Einschätzung der Zusammenarbeit und senkte das Risiko einer Fehlbesetzung.
Ergebnisse und Erfolgsfaktoren
Die Stelle konnte innerhalb von vier Monaten besetzt werden, was deutlich unter dem Branchendurchschnitt für hochspezialisierte Ingenieursposten liegt. Die Erfolgsfaktoren waren:
-
Schnelligkeit: Ein schlanker Prozess mit nur zwei Interviewrunden verhinderte das Abwandern des Kandidaten zur Konkurrenz.
-
Wertversprechen: Die Betonung von flexiblen Arbeitsmodellen (SiWork) und kontinuierlichen Weiterbildungsmöglichkeiten über die interne „Learning World“.
-
Technologische Attraktivität: Der Zugang zu modernster Hard- und Software als entscheidendes Argument für technikaffine Experten.
Fazit für die Praxis
Der Fall Siemens zeigt, dass große Konzerne ihre Marke nutzen müssen, um individuelle Karrierepfade und gesellschaftliche Relevanz in den Vordergrund zu stellen. In einem Verkäufermarkt für Ingenieure gewinnt das Unternehmen, das den Bewerbungsprozess als wertschätzende Dienstleistung am Kandidaten versteht.
