Anfangssituation: Die Qualifikationslücke in einem hochkomplexen Markt.

Mit Beginn des Jahres 2026 musste Münchener Rück in einem Doppeldruck-Umfeld agieren: einer aggressiven Finanzwachstumsagenda („Ambition 2025“ wird zu „Ambition 2030“) und einem wichtigen Mangel an Fachkräften in Deutschland und dem Rest der Welt. Die alternde Belegschaft und das Desinteresse der jüngeren Generationen im Versicherungsbereich sind bei vielen Versicherungsgesellschaften ein Problem; nur 4 % der Millennials denken an Versicherungskarrieren. Gleichzeitig benötigte das Unternehmen Datenanalyse-, KI- und Cyberrisiko-Spezialisten, um das Unternehmen in diesem Zusammenhang mit Daten zu überfluten und so zu seinen digitalen Transformationsbemühungen beizutragen.

Aufgabe: Nischentalente bei intensiver Konkurrenz anziehen.

Die Hauptaufgabe bestand darin, Positionen in den Bereichen Underwritern, aktuarielle Analyse und spezialisierte Compliance zu rekrutieren, die als schwer zu besetzen gelten, bevor die erfahreneren Fachkräfte das Rentenalter erreichen und Serviceausfälle verursachen. Außerdem musste Münchener Ruck’s ausländische Facharbeiter rekrutieren, um Arbeitskräftemangel zu füllen, was in Deutschland benötigt wurde, und jedes Jahr benötigte es etwa 400.000 neue Ausländer, um die Wirtschaft zu erhalten.

Strategische Aktion: Externe Rekrutierungspartnerschaften und KI.

Um diese Hindernisse zu überwinden, leiteten wir sie durch folgende strategische Maßnahmen:

Strategisches Outsourcing & Nischensourcing: Unsere Recruiting-Expertise in der IT- und aktuarischen Nische richtete sich an passive Bewerber, die sich normalerweise nicht über Standardportale bewerben würden.

KI-gestützte Rekrutierungsintegration: Um das Problem der Prozesseffizienz zu überwinden, haben wir KI implementiert, die als Filter dient, um Lebensläufe und Primärscreenings zu durchsuchen und den Rekrutierungsprozess an eine kontaktstarke Interaktion zwischen Recruiter und Kandidaten zu übergeben.

Neuoptimierung des Arbeitgeber-Wertversprechens (EVP): Wir unterstützten Münchener Rückin bei der Umbenennung von Positionen, um den globalen Einfluss auf den Klimawandel und grüne Technologien zu priorisieren, und taten dies direkt, um die Interessen von Gen Z und Millennial-Bewerbern anzusprechen.

Inklusive Rekrutierungsprotokolle: Wir haben an der Einführung von DEI-basierter Beschaffung gearbeitet, um das Ziel zu erreichen, bis Ende 2025 40 Prozent Frauen in Führungspositionen zu haben.

Das Ergebnis: anhaltende operative Exzellenz und diversifizierte Talente.

Diese Partnerschaft mit unserer Organisation führte zu folgenden messbaren Erfolgen:

Erreichung strategischer Ziele: Münchener Rück wird alle Ziele seiner Strategie Ambition 2025 übertreffen, obwohl das Nettoergebnis für 2025 wahrscheinlich auf 6,0 Mrd. € steigen wird, obwohl es einen Talentmangel geben wird.

Abgeschlossene Tech-Infrastruktur: Erfolgreich ein globales Netzwerk von Hunderten von Experten für Datenanalyse rekrutiert, um mehr als 100 neue Kundenprojekte zu entwickeln.

Zukunftssicherung: Seit der Einführung des Advance Top Talent Programme gibt es eine konstante Versorgung globaler Talente, die das Unternehmen in verschiedenen Marktzyklen als stets präsenten Partner macht.