Die Ausgangslage (Situation)
Siemens und seine Geschäftseinheiten Energie und Digitale Industrien verzeichneten starkes Wachstum und eine Nachfrage nach spezialisierten Fachkräften, was zur Vakanz von Schlüsselpositionen führte (einige dauerten mehr als 200 Tage). Konventionelle, manuelle und die Nutzung von CVs waren zu langsam und inkonsistent, da sie nicht genügend hochwertige und relevante Bewerber in wettbewerbsintensiven Märkten hervorbringen konnten.
Aufgabe
Die Aufgabe bestand darin, die Geschwindigkeit und Qualität der Einstellungen zu erhöhen, strategische, schwer zu besetzenden Positionen effektiv zu besetzen und den Talentakquisitionsprozess zu automatisieren, um die Unternehmensziele zu erfüllen. Dies erforderte einen Wechsel von reaktivem, kompetenzbasiertem Recruiting hin zu einer proaktiven, potenzialbasierten Methode, die in vielen Fällen die Beauftragung externer Rekrutierungsdienste beinhaltete, um breitere Talentpools zu erschließen.
Unsere Strategie (Action)
Wir führten folgende neue Ansätze ein:
Proaktives passives Sourcing: Wir arbeiteten mit KI und einem Netzwerk globaler Sourcer, um passive Talente in anderen Branchen und Unternehmen proaktiv zu identifizieren und zu kontaktieren, anstatt auf eine Bewerbung zu warten.
Kompetenzbasierte und CV-freie Einstellung: Wir haben Siemens in Zusammenarbeit mit seinen Partnern angewiesen, ein „Hiring for Potential“-Modell einzuführen. Dies bedeutete, den Einsatz von Lebensläufen im primären Auswahlverfahren zu eliminieren und standardisierte, stärkenbasierte psychometrische Messungen sowie Szenario basierte Interviews einzusetzen, um die Kernkompetenzen und das Potenzial der Kandidaten zu messen, was sogar erfolgreich bei geschäftskritischen Positionen eingesetzt wurde.
KI-Integration: Wir haben KI-Anwendungen implementiert, um Struktur, Geschwindigkeit und datenbasierte Genauigkeit in den Prozess zu bringen, sowie prädiktive Analysen, um starkes Potenzial zu finden, und natürliche Sprachverarbeitung zur inklusiven Analyse von Profilen.
Nischenkampagnen und Schulungen: Wir führten Rekrutierungskampagnen durch, um einen spezifischen Bedarf zu rekrutieren (z. B. eine große Initiative zur Einstellung von 1.200 Personen in Bukarest; um 70 Techniker im Vereinigten Königreich einzustellen). Wir haben die Interviewer darauf trainiert, sich auf Szenarien und Potenziale zu konzentrieren, statt auf die bisherigen Erfahrungen.
Das Ergebnis (Result)
Die Ergebnisse dieser Maßnahmen waren bahnbrechend:
- Kürzere Einstellungszeit: Die für die Besetzung geschäftskritischer Positionen benötigte Zeit wurde von 200 auf 41 Tage stark reduziert.
- Bessere Qualität der Kandidaten und Vielfalt: Mit dem CV-losen System gab es einen großen Wandel in der Qualität und Vielfalt der Kandidaten, wobei Personalverantwortliche herausragende Talente anerkannten, die sie sonst übersehen hätten.
- Erreichen von Einstellungsmeilensteinen: Die Einstellungsbemühungen in Bukarest waren erfolgreich, indem das Ziel von 1.200 Mitarbeitern mit Unterstützung externer Plattformen erreicht wurde.
- Verbesserte Kandidatenerfahrung: Die Kandidaten machten positive Erfahrungen mit den neuen Bewertungsmethoden, da sie ihr Potenzial und ihr wahres Ich besser demonstrieren konnten.
